大学哪些事 第120章：寒夜灯影里的谏言书

第120章：寒夜灯影里的谏言书(第1/2页)

元旦前的风裹着湿冷的气息，拍在江城科技大学教研楼的窗玻璃上，发出沉闷的声响。我，鹿鸣揉了揉发酸的后颈，目光从电脑屏幕上移开，望向窗外。整栋楼只剩零星几盏灯，像寒夜里孤悬的星子，其中一盏便是他这间即将告别的办公室。办公桌上堆着厚厚的文件，最上方是一叠泛黄的教案，旁边散落着几张写满批注的考核表，墨迹深浅不一，是他这半个月来反复琢磨的痕迹。

还有一周，我就该正式退休了。从青丝染霜到步履微缓，我把一辈子的光阴都耗在了江城科技大学里了。作为学校从事科技管理工作的老将，见证了学校科技工作的大发展，如今临近退休，让我辗转难眠的，不是过往的功绩，而是每年岁末这场席卷全校的“考核风暴”。

昨晚十点多，我路过楼道时，还看见青年教师林晓雨蹲在打印机旁抹眼泪。打印机嗡嗡作响，吐出一叠叠密密麻麻的考核表格，从教学工作量统计到科研成果明细，从学生评教分数到教研活动记录，足足三十多张。林晓雨刚生完孩子不久，产假还没休满就被召回上课，白天要盯着讲台，晚上要哄睡孩子，还要熬夜填这些重复繁琐的表格，眼底的红血丝重得像画上去的。“鹿老师，我真怕自己撑不住了，”她声音哽咽，“这表格里的数字比我教的课文还难啃，明明教务系统里都有数据，非要我们手动抄一遍，写错一个数就要全部重填。”

我拍了拍她的肩膀，却一句话也说不出来。我太清楚这种滋味了。年轻时，我也曾为了评职称，在实验室里熬到凌晨，为了一篇核心论文反复修改几十遍；如今不用再争职称，却看着身边的同事们被考核指标追得喘不过气，看着学术研究变成了“计件工厂”里的流水线作业，看着教学的初心被冰冷的数字裹挟。

桌上的手机突然传来一阵轻微的震动声，屏幕亮起显示着一条来自老友周建国的消息。周建国是我们学校物理系的资深教授，与我同年进入江科大任教。然而就在去年，由于聘期考核中的经费未能达标，他不幸遭遇了岗位降级处分，月收入骤减将近两千元之多！

点开这条简短而沉重的消息后，我不禁深深地叹息一声：原来他已毅然决然地递交了辞职信，并计划于明年开春之际前往一所教育培训机构担任教学研究工作。信中还提到，这样一来至少无需整日绞尽脑汁计算论文发表系数以及四处奔波争取科研经费，可以全心全意专注于教书育人之事。

放下手机，我的手指不自觉地轻触键盘，仿佛想要通过这种方式抒发内心深处难以言喻的感慨。我清楚地意识到，面对已然既成事实的局面，单凭个人之力实难扭转乾坤；但身为一名行将步入暮年的老教师同时亦是江科大家园中的一分子，我深感肩负重任——必须如实地向校领导汇报多年来亲眼目睹耳闻亲身经历过的种种问题所在。此举绝非怨怼亦非问责，只是衷心期望这份恳切建言如同投石入水般能够在这场关乎考核制度变革的汹涌浪潮之中掀起一丝细微波澜，从而使得后继者们可以减轻些许焦灼忧虑之感，增添几分宁静心安之情。

我深思熟虑后，决定将这份报告命名为《关于完善我校教职工年终绩效考核体系的若干建议》。在文章开头部分，我毫不掩饰地表达出自己内心真实想法：“大学之所以能够成为高等学府，关键在于有一群优秀的教师们支撑着它。而这些教师们心中所想的无非就是两件事，一是教书育人，二是潜心做学问。原本来说，绩效考核应该起到激发广大教师积极性和主动性以及提升整体教学水平这样一个重要作用，但如果这个制度被滥用或者误用导致变成限制老师们自由发挥甚至违背他们从事教育事业初衷的时候那么就完全背离其设立本意而且会带来许多负面效应。如今凭借本人长达三十多年的教龄并且结合咱们学校目前实际情况经过反复琢磨思考之后在此郑重提出以下几点建议希望能对推动学校向前发展贡献一点微薄力量。”

报告的第一部分，我详细梳理了当前绩效考核中存在的突出问题，每一条都附上了真实案例，力求客观详实。

第一个问题，便是考核导向失衡，科研“一家独大”，教学与其他工作被边缘化。我写道：“我校现行考核体系分为教学、管理、师德、科研四大模块，然实际执行中，科研成果成了‘硬通货’，其余模块皆沦为陪衬。据不完全统计，我校近七成教师认为科研压力过大，远超教学与管理压力。”

我详细地列举出了文学院李教授的事例。这位德高望重的老教师已经从事教育工作长达二十五个春秋之久，可以说是经验极其丰富且资历深厚。而且更为难得可贵的一点就是他讲课时总是绘声绘色、栩栩如生并且极富感染力和吸引力，所以自然而然地受到了广大莘莘学子们发自内心深处真挚热烈的爱戴与拥护，并已连续整整十个年头都毫无悬念地荣获“最受学生欢迎的教师“这个殊荣称号！此外值得一提的还有由他亲自带队参加各种类型赛事活动的那些学生们也确实不负众望，常常能够在诸如全国中文辩论赛以及征文比赛等等这艳一些大型比赛当中斩获令人欣喜若狂的优异成绩。

然而让人意想不到的事情发生在了去年——就在那次评定正教授职称的时候，尽管各方面条件均相当出色但由于缺乏国家级别的科研项目支撑再加上核心期刊发表文章篇数不够等原因最终导致其又一次无缘晋升成功。正如我在那份详尽细致的报告里面满怀感慨之情所言：“李教授的每一堂课都是场场爆满、座无虚席啊！有时候还会吸引到其他院系的同学们闻风而动前来专程聆听学习呢！而经他悉心指点过的那些本科毕业生撰写出来的学位论文亦是质量上乘、水平颇高，其中更有多篇都有幸被评选为省级层面之上的优秀毕业论文作品。可是非常可惜的是上述所有这些闪光点闪光点闪光点……统统都只能算是锦上添花罢了，它们在具体的考核评价体系当中所占有的比重其实还不到区区百分之十而已，跟人家一篇SCI级别的学术论文相比简直就是小巫见大巫、不可同日而语嘛！“

我还特别强调了一下当下科研评价里存在着严重的“唯量化“这种怪异现象。现在对于科研人员的考核重点在于他们所撰写的论文数量、发表这些论文的刊物分区以及其影响力因子等方面，同时也会关注项目本身的等级和能够获取到的经费金额大小等等因素，并把它们当作最关键的衡量标准来看待。这样一来，原本应该充满深度与创新精神的学术研究工作就被硬生生地给简单化成为一场纯粹依靠数字来评判胜负的游戏罢了！要知道，如果某个人花费好几年时间才完成并精心打磨好一部需要深入钻研且极具含金量的基础性研究类论文，但最后由于他选择投稿的那家期刊所处的分区位置并不是很高档，那么最终得到的分数恐怕连那些随随便便拼凑出来的所谓“短平快“式的注水文章都比不上呢！

还有就是像那种确实具备一定实际使用价值并且已经成功实现了技术转移或者商业转化目标的横向型科研项目，就算经过各种复杂的系数换算之后，它所能得到的分数依然远远落后于同等级别的纵向型科研项目哦！为了让大家更好理解这个情况到底有多么离谱儿，我特意举了一个真实发生过的例子：就在去年的时候呀，咱们学校化学系里面那位姓张的老师，整整耗费掉长达五年之久的宝贵时光去潜心开展相关领域内的科学实验探索活动，终于功夫不负有心人呐——他成功研发创造出一款全新类型的绿色环保型涂料产品！这款涂料不仅质量上乘而且性能卓越，很快就顺利通过了一系列严格测试检验环节，可以投入正式生产使用啦！更厉害的地方在于，这款新产品迅速被当地一家大型企业看中并引入推广开来，帮助该公司大幅降低了生产成本支出，带来可观经济效益回报哟！

然而令人意想不到的事情还是发生了，尽管取得如此辉煌成就，但因为这并非属于国家层面级别的重大科研攻关课题范畴之内，所以在当年年底对全体教师进行综合考评时，这位张老师仅仅只从自己辛苦付出得来的劳动成果上面得到非常少部分的额外奖励积分而已……再看看另外一名老师又是怎么做的吧？人家居然只是把原本完整的研究内容故意拆分成好几块不同小模块，然后用短短一年内的时间分别写成三篇低档次分区的SCI论文拿去公开发表，结果反而轻轻松松地收获到了科研评分当中最为理想完美的那个满分成绩呢！“这种导向催生了‘为考核而研究’的畸形生态，部分教师为达标，不惜搞论文挂名、课题凑数，甚至购买学术版面，严重污染了学术风气。”

第二个问题，是考核流程繁琐，形式主义严重，消耗教师大量精力。我结合自己和同事的经历，细数了考核中的“无用功”：“每年岁末，教师需手动填报数十张表格，内容涵盖教学、科研、社会服务等方方面面。明明教务系统、科研管理系统中已存有完整数据，却要求教师重新摘抄、录入、核对；明明电子签名可实现安全认证，却强制要求打印表格手写签字后再扫描上传；明明部分工作可合并统计，却被拆分成多个模块，需重复提交证明材料。”

我写下了林晓雨的遭遇，也提到了自己的亲身经历：“本人今年需填报的考核表格共计32张，其中教学工作量表与教务系统数据完全一致，科研成果表与科研处备案信息毫无出入，却仍需花费近三个晚上逐字核对、手动填写。部分表格设计复杂，指标折算规则繁琐，如上课节数需按课程类型、学生人数折算为标准课时，论文得分需按分区、作者排序、期刊级别多重系数计算，四舍五入保留三位小数，堪比精密计算。教师白天需上课、监考、改卷，晚上则化身‘表哥表姐’，在表格与数据中挣扎，深夜十一二点办公室仍灯火通明成了常态。这种机械重复性的工作，不仅占用了教师备课、科研、陪伴家人的时间，更消磨了教师的职业热情，让‘斯文扫地，苦不堪言’。”

第三个问题，乃是考核范围之不均等，呈现出所谓“双轨制”之态，其公平性饱受世人质疑。余曾直言道：现今之考核，大抵聚焦于教学科研岗位之教师身上，然对于诸如行政管理、实验室操作以及图书馆管理等等其他诸般岗位而言，则考核标准甚为含混不清且颇为宽纵，实难觅得些许刚性约束之力。譬如，教学科研岗之教师若欲请事假，则必须补足相应之时数方可罢休——即便是遭遇双亲离世如此沉重打击之事发之际所应享有的丧假期亦不能免俗！此外，但凡出现迟到、早退或者随意调课之类行径者，一概皆有可能会被视作严重之教学事故论处呢！

反观那行政岗位之上之人，他们不但能够全额领取到应得之绩效薪酬外，倘若不幸需要加班加点干活儿的话，尚且还能额外获得一笔可观的加班费哦！至于说到这考核嘛，更是简单至极啦！仅仅只需用些诸如“爱岗敬职”呀、“工作胜任”呀此类模棱两可之辞句来当作评判之依据便可了事咯！故而乎，在此种情形之下，基本上就不会发生什么因为表现欠佳而导致职位降格或是被扣减绩效工资之类的事情喽！

我举了一个典型案例：去年秋天，文学院的王老师因父亲病重请假一周，返校后需利用周末补完所缺课程，且考核中被扣除部分教学绩效；而同一时间段，教务处某行政人员多次迟到早退，甚至无故旷工两天，最终考核结果仍为“合格”，未受任何处罚。“这种不公现象让一线教师深感寒心，觉得自己成了‘最好拿捏的群体’。考核若只考教师、不考管理，既违背了公平原则，也难以形成良性的办学氛围。”

第四个问题，就是关于考核结果的应用太过死板和僵硬，完全没有任何可以灵活变通或者宽容对待错误的空间，而且还严重缺少对人的关心和照顾等方面的考虑。就像我之前说过的那样，最近这些年以来，咱们学校一直在积极地推行一种叫做动态考核的制度体系，并把这个考核所得到的最终结果跟每一个教职工具体所处的工作岗位级别以及他们每个月能够拿到手的薪资报酬等等都紧密地联系在一起。如果有哪位老师经过严格认真且公正公平的考核之后，被判定为不称职或者不符合相关标准条件的话，那么他/她很有可能会遭受到诸如降低自己目前所在的工作岗位层级、被调到其他不同类型的工作岗位上去，继续工作甚至还有可能会直接被辞退掉这样一些非常严厉而又残酷无情的惩罚措施。

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虽然说通过实施这种全新的动态考核制度，确实成功地打破了过去那种所谓的“一旦确定下来便永远不会再发生改变“的极其顽固和僵化落后的传统观念及模式，但与此同时，它也不可避免地给广大教职员工们造成了巨大无比的心理压力和负担。比如说：有些学院给自己内部制定出来的那些考核指标实在是太高太离谱了，可以说是已经远远超出了大多数普通老师们实际上所能承受得起的范围之内。

举个例子来讲吧，如果某个学院规定要求所有担任教授职务的人每年都要想办法让自己负责经手管理的科研项目资金总额至少要达到整整五十万元人民币这么多；另外呢，对于那些刚刚步入职业生涯不久的年轻教师而言，则需要他们在短短三年时间内就必须得去努力争取，并获得一项来自于省级或者更高级别政府部门颁发认可的科研立项课题才行——诸如此类如此苛刻且不合理的“一刀斩“式的考核评价指标无疑使得相当一部分教师整天都生活在极度紧张不安和忧心忡忡之中啊！

我不仅详细地引用了其他学校发生过的真实事例，还具体讲述了我们自己学校目前面临着怎样严峻的形势：“就在武汉的一所高等院校里，有这么一个教授，他竟然在短短四年时间内就成功发表出整整十六篇学术论文！而且啊，这其中光是C刊级别的高质量论文就足足有三篇呢！可即便如此厉害，这位教授还是因为没能顺利通过聘任期间，所规定好的各项考核标准而惨遭降职处理，并且工资也大幅度降低了不少哦！再看看咱们学校这边吧，仅仅只是去年一年而已，就已经先后出现八位老师由于他们自身取得的科研成绩，实在无法满足相关要求所以不得不接受降级调岗处分这样悲惨局面啦；更糟糕的是还有三位可怜巴巴的老师直接因为没有能够顺利完成聘任期内所有必须要做事情，从而最终被强行调离原来教学工作岗位，然后去从事行政管理方面事务性比较强但相对轻松一些新职务咯……

从以上列举出来种种活生生例子当中，不难发现其实这里面一部分老师并不是说完全没有付出任何辛勤劳动和汗水呀，只不过可能会受到诸如研究方向本身具有某些特殊性质，或者每个人正处于不同成长进步阶段之类，各种各样客观条件限制与约束作用，使得他们根本没办法在非常短暂有限时间之内，很好地实现那些预先设定好数量化目标罢了。然而让人感到特别遗憾，甚至有些悲哀地方在于，现行这种考评体系基本上都严重缺少对于基础性科学研究，以及那些相对来说比较冷门、偏门专业学科充分理解和包容。同时又极度匮乏针对正在怀孕生孩子，或者身患疾病需要治疗休养老师们，应有的那种充满人情味关心爱护之情，另外所谓容错纠错机制简直就是个摆设，毫无实际意义可言，最后只能眼睁睁看着越来越多优秀骨干教师选择主动辞职，离开校园。结果就是造成各大高等学府内部教师整体流动速度变得日益加快起来，并且整支高素质专业化师资团队稳固程度，遭遇到前所未有的巨大挑战呐！”

在报告的第二部分，我结合国内外高校的先进经验，提出了五条具体的完善建议，每条建议都兼具可行性与针对性。

第一条建议，优化考核导向，建立多元评价体系，破除“唯论文”“唯经费”执念。我提出，应重构考核指标权重，让教学、科研、社会服务“三足鼎立”，根据教师岗位类型实行分类考核。“对于教学型教师，应提高教学效果、学生评价、课程建设、人才培养等指标的权重，以课堂质量、教学成果、学生发展作为核心评价依据，允许其以优质课程、优秀教案、学生竞赛获奖等成果替代部分科研指标；对于科研型教师，应淡化论文数量、经费数额要求，注重研究质量、学术影响力、成果转化效益，推行‘代表作制度’，允许教师提交1-3项深耕多年的核心成果参与评价，由同行专家进行质化评审；对于教学科研并重型教师，应平衡各项指标权重，鼓励其兼顾育人与治学；对于冷门学科、基础研究领域教师，应适当降低短期量化指标要求，建立长期跟踪评价机制，宽容探索中的失败。”

在此，我郑重提议：必须进一步健全和优化现有的科研评估准则体系，并明确划分出基础理论探索领域以及应用型研究范畴之间存在着显著差异这一事实——它们各自所遵循的评估原则及评判依据理应有所区别！具体来说就是对于基础性研究工作而言应当将关注焦点集中于其学术理念是否具备足够新颖独特之处及其本身蕴含之科学价值究竟如何等方面；而针对那些应用型研究项目则需要着重考量相关成果最终实现商业化转化后能够产生怎样可观经济效益以及给整个社会带来何种积极影响等等因素。此外值得一提的还有一点便是无论该课题属于纵向还是横向性质都应该给予平等公正地看待处理方式即按照其所做出真实有效贡献来合理计算相应得分值绝对不能人为设定带有任何偏见或者歧视意味的所谓“特殊系数“之类不合理规定。

与此同时我们还要采取坚决果断措施去严肃惩处诸如胡乱拼凑文章滥竽充数、随便挂靠他人名下冒领课题功劳甚至公然伪造篡改实验数据资料这样一些严重违背职业道德底线不良现象并尽快构建起一套完整且行之有效的关于整治学术风气不正问题专门制度一旦发现有谁胆敢触犯此条红线就立刻执行毫不留情面的“零容忍政策“从而从根本上去净化当前学术界整体环境氛围让广大科研人员可以心无旁骛全身心投入到本职工作当中真正做到潜心钻研学问努力追求真理。

第二条建议，简化考核流程，依托信息化建设，破除形式主义。我提出，应整合教务、科研、人事等部门的管理系统，实现数据互通共享，搭建“一站式”考核平台。“由系统自动提取教师的教学工作量、课程评价、论文发表、项目立项、经费到账等数据，生成初步考核表，教师仅需核对补充特殊情况说明，无需手动填报；推行电子签名、电子证明，取消不必要的纸质材料提交、手写签字流程，减少重复劳动；优化表格设计，简化指标折算规则，删除冗余模块，将同类考核内容合并统计，让考核流程更高效、更便捷。”

我特别强调：“信息化建设的核心是为教师减负，而非增加新的流程。应组织一线教师参与考核系统的设计与优化，充分听取教师意见，避免将线下形式主义搬到线上，真正让教师从繁琐的填报工作中解放出来，把时间和精力投入到教学科研中。”

第三条建议，拓宽考核范围，统一评价标准，维护考核公平性。我建议，将考核覆盖全校所有岗位，包括校级领导、处级干部、行政人员、实验人员、图书管理员等，建立“人人受考核、个个被监督”的机制。“对于行政管理人员，应制定明确的量化考核指标，涵盖工作效率、服务质量、责任落实、廉洁自律等方面，引入教师评价、学生评价、部门互评，考核结果与绩效、晋升直接挂钩，对不作为、慢作为、乱作为者予以问责；对于实验、图书等教辅岗位，应结合岗位职能，建立针对性的考核标准，注重服务保障能力、工作实绩，避免‘干好干坏一个样’。同时，统一请假、考勤、绩效核算等制度，消除岗位间的考核双轨制，让考核真正体现‘多劳多得、优绩优酬’。”

第四条建议，规范考核结果应用，建立容错机制与人文关怀机制。我提出，应科学设定考核指标，避免“一刀切”，根据学科特点、岗位层次、教师发展阶段制定差异化指标。“对于新进教师，设置1-3年的考核缓冲期，侧重培养与引导；对于生育、患病、遭遇重大变故的教师，适当延长考核周期，调整考核指标；对于冷门学科、基础研究领域教师，建立长期评价机制，以5-10年为周期评估研究成果，宽容探索中的失败。同时，优化考核结果应用方式，考核不合格者不应直接降岗、解聘，应先进行约谈提醒、岗位培训、帮扶指导，给予改进机会；对于考核优秀者，不仅给予物质奖励，更要在职称晋升、课题申报、学术交流等方面给予倾斜，激发教师工作积极性。”

第五条建议，健全监督与反馈机制，保障考核体系动态优化。我建议，成立由校领导、职能部门负责人、一线教师代表、学生代表、校外专家组成的考核监督委员会，全程监督考核过程，受理教师投诉与申诉，及时纠正考核中的不公现象。“建立考核体系反馈机制，每年考核结束后，广泛收集教师、学生、部门的意见建议，对考核指标、流程、标准进行评估与调整，让考核体系始终贴合学校办学规律、符合教师实际需求。同时，加强考核政策的宣传解读，让每位教师都清楚考核规则、指标含义、结果应用，避免因政策模糊导致的误解与焦虑。”

报告的结尾，我写下了一段饱含深情的话：“江科大是我奋斗了四十余年的地方，这里有我的讲台、我的学生、我的初心。我深知，考核改革是一项系统性工程，不可能一蹴而就，难免会遇到阻力与问题。但我始终坚信，一所大学的生命力，不在于论文数量的多少、经费数额的高低，而在于潜心教学、踏实研究的师者，在于被知识点亮、被梦想激励的学生，在于求真务实、兼容并包的学术精神。愿我校能以考核改革为契机，破除功利化倾向，回归教育本质，让教师们放下焦虑、安心治学，让青大真正成为培育灵魂、探索真理的沃土。我虽即将退休，但心永远与青大同在，愿为学校的发展继续守望、祝福。”

敲完最后一个字，窗外的天已经蒙蒙亮。我仔细检查了一遍报告，修改了几处措辞，然后将文件保存为PDF格式，发送给了校长、书记以及人事处、科研处、教务处的负责人。我站起身，走到窗边，看着远处渐渐苏醒的校园，晨雾中，教学楼的轮廓隐约可见，仿佛又听到了教室里传来的朗朗书声，看到了实验室里老师们忙碌的身影。

我不知道这份报告是否真的能够产生巨大影响，亦或是只是微不足道地漂浮于茫茫信息海洋之中；同样地，对于考核体系究竟何时才能得以完备健全，我心中亦是一片茫然无措之感。然而有一点却是毋庸置疑的——那便是我深知自己已然竭尽所能完成了应尽之事。宛如我在校园内默默耕耘坚守长达三十余载岁月一般，此番进言献策之举恰似一份沉甸甸且饱含深情厚意之馈赠予江科大的临别礼物，更是作为一名资深老教师献给教育事业那份最为诚挚而殷切的期许和盼望。

就在此时，我的手机又一次传来阵阵轻微震动声，屏幕亮起显示着一条来自校长的消息：“鹿教授，您所提交的报告本人已逐字逐句仔细研读完毕，其中所述内容详尽细致入微，所提观点深邃独到切中关键所在。校方将会立刻着手筹备专门针对此问题展开深入研讨分析之相关议题会议，并通过各种途径方式广泛征集各方宝贵意见建议，全力以赴推进考核制度不断优化升级臻于完美境界。在此衷心感激您这三十余年来始终如一矢志不渝地执着坚守以及无私奉献精神！同时也要向您表示由衷谢意，谢谢您一直以来都心系学校未来长远发展并积极主动为之出谋划策！”

读完这条短信之后，我嘴角微微上扬露出一抹欣慰笑容，眼眶不禁有些湿润起来。毕竟寒冷冬夜终将逝去远去不复返，黎明破晓之际那第一缕晨曦已然悄然降临世间。我坚信只要大家齐心协力共同努力拼搏奋进，江科大必定会迎来更加灿烂辉煌美好之明日前景；与此同时，全体教职员工们也必将拥有更为安稳舒心惬意之工作生活环境及状态。